한국기업거버넌스포럼이 삼성전자의 성과급 갈등 해소를 위해 복잡하고 불투명한 성과 평가 방식을 중단하고, 임직원들이 장기적으로 주주가 될 수 있는 주식보상 체계를 도입해야 한다고 밝혔다. 이남우 포럼 회장은 최근 발표한 논평에서 "성과급 문제가 사회 이슈로 비화된 것은 이사회와 경영진이 그 역할을 제대로 수행하지 못한 결과"라고 지적하며, “회사는 외부의 개입을 기다릴 것이 아니라 스스로 해결책을 찾아야 한다”고 강조했다.

주요 이슈로 지목된 것은 삼성전자의 경제적 부가가치(EVA) 기반의 성과 평가 및 보상 체계로, 이는 복잡성과 불투명성으로 인해 많은 논란을 일으켰다. EVA는 세후 영업이익에서 자본 비용을 차감해 산출되는 지표로, 이 회장은 “EVA 기준은 임직원들이 이해하기 어려운 비공식적이고 복잡한 것”이라고 설명했다. 그는 이러한 체계는 즉각 개선이 필요하다고 주장했다.

대안으로 제안된 장기 주식 보상 체계는 양도제한조건부주식(RSU)과 스톡옵션을 활용하여 임직원들이 기업의 주주가 되도록 유도하는 것이다. 이는 테슬라 및 엔비디아와 같은 미국의 대형 기술 기업들이 인재를 확보하고 장기 성과를 유도하기 위해 채택하고 있는 방식이다. 포럼은 이와 같은 접근이 삼성전자에서 임직원과 주주 간의 이해를 일치시킬 수 있는 방안임을 강조했다. 이 회장은 “주식보상은 단기적인 현금 보상을 통한 접근만으로는 갈등이 반복될 수밖에 없으므로, 주가와 기업 가치에 연동된 장기 보상 체계가 신뢰를 회복할 수 있는 방법”이라고 설명했다.

성과급의 기준 또한 글로벌 기업들처럼 간단하고 투명하게 변경되어야 하며, 애플과 엔비디아가 특정 지표를 사용해 성과를 평가하는 것처럼 삼성전자도 분명한 성과 기준을 마련해야 한다고 주장했다. 또한, SK하이닉스, 마이크론, 인텔, TSMC 등과의 경쟁을 명확히 하고 직급별 보상 체계를 비교할 수 있는 구조도 필요하다고 덧붙였다.

삼성전자의 복잡한 사업 구조 역시 성과급 갈등의 배경으로 지적되었다. 반도체, 파운드리, 스마트폰, 가전 부문 등 다양한 산업이 함께 운영되다 보니 부서 간 이해관계 충돌이 발생하고 있다는 분석이다. 이 회장은 이를 해결하기 위해 삼성전자를 반도체, 파운드리, 소비자 전자 3개 부문으로 분할하는 방안까지 제안하였다. 그는 파운드리를 별도 법인으로 독립시켜 동시에 한국과 미국에 상장할 것을 제안하며, 전문 경영인 체제 전환이 기업 가치를 높이는 데 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 주장했다.

이러한 내용은 삼성전자가 자발적으로 문제를 해결할 경우, 한국 경제 전반에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 사례로 남을 것이라고 강조했다.