정부가 장애인 고용률을 증가시키기 위한 새로운 정책을 발표하면서 기업들의 반발을 사고 있다. 고용노동부는 2029년까지 장애인 의무고용률을 3.5%로 확대할 계획을 세웠다. 이를 위해 고용률을 이행하지 않을 경우 기업 명단을 공개하는 기준을 강화하고, 장애인을 고용할 경우 장려금을 제공하는 등의 지원책도 마련했다.

특히 고용노동부는 장애인을 직접 고용하는 것이 어려운 기업에는 자회사형 표준사업장을 설립하여 해당 비율에 맞춰 의무 고용률을 인정하는 새로운 특례를 도입하겠다고 밝혔다. 또 50인 이상 99인 미만의 기업을 대상으로 한 ‘고용 개선 장려금’도 신설했다. 이러한 정책은 기업이 고용 의무를 이행하도록 유도하고 장애인 고용을 촉진하기 위한 목적이다.

하지만 산업계는 이러한 고용 의무 기준이 현장의 상황을 제대로 반영하지 못하고 있다고 지적하고 있다. 장애인을 고용하기 어려운 산업과 직무에서 의무고용률을 적용하는 데 제한이 있어야 한다는 의견을 제기하고 있으며, 특히 지방의 중소기업들은 장애인 인력이 부족하여 고용률을 채우기 힘든 상황에 직면해 있다.

예를 들어 삼성전자는 최근 발표한 지속 가능한 경영 보고서에 따르면 장애인 고용률이 2022년 1.6%, 2023년 1.8%, 2024년 1.9%에 불과하며 매년 수백억 원의 장애인 고용 부담금을 지불하고 있는 실정이다. 이러한 현실은 대기업뿐만 아니라 중앙정부와 공공기관에서도 적용되고 있으며, 대통령실조차 의무고용률을 달성하지 못한 것으로 나타났다.

임이자 국민의힘 의원실의 조사에 따르면, 공공기관의 33.9%, 국가기관의 공무원 중 56.9%가 장애인 고용 의무를 이행하지 않은 것으로 집계되어 있다. 이로 인해 정부의 고용 사업이 목표 달성에 어려움을 겪고 있으며, 이는 결국 장애인을 고용해야 하는 기업의 부담을 가중시키고 있다.

결국 이러한 정책이 기업의 고용 현황에 실질적인 변화를 가져올 수 있을지는 미지수이다. 정책의 실효성을 확보하기 위해서는 단순히 고용 비율의 향상을 목표로 하기보다 일자리의 질과 기업의 실질적인 상황을 함께 고려한 보다 유연한 접근이 필요하다는 목소리가 커지고 있다.